Karakteristik Biografis dan Kemampuan Individu (Perilaku Organisasi )

Karakteristik Biografis Individu 

1.    Usia

Bagaimana usia memengaruhi produktivitas?Terdapat kepercayaan luas bahwa produktivitas menurun seiring bertambahnya usia.Sering diasumsikan bahwa keterampilan seorang individu khususnya kecepatan,kelincahan ,kekuatan dan koordinasi berkurang seiring waktu dan bahwa kebosanan secara berkepanjangan dan kurangnya stimulasi intelektual terhadap pekerjaan berkonstribusi pada produktivitas yang menurun .Misalnya selama periode 3 tahun,sebuah jaringan besar toko peranti keras mempekerjakan satu dari toko-tokonya hanya dengan karyawan yang berusia lebih dari 50 tahun dan membandingkan hasilnya dengan tokonya yang lain yang mempekerjakan karyawan lebih muda.Toko yang berisi karyawan diatas 50 tahun secara signifikan lebih produktif (diukur berdasaran penjualan yang dihasilkan terhadap biaya tenaga kerja )dibandingan dua toko lainnya dan seimbang dengan tiga toko lainnya.Tinjauan lainnya dari penelitian tersebut menemukan bahwa usia dan kinerja pada pekerjaan tidak memiliki keterkaitan.Lebih jauh,penemuan ini tampaknya benar untuk hampir semua jenis pekerjaan,professional dan nonprofessional.Kesimpulan alamiahnya adalah bahwa tuntutan bagi sebagian besar pekerjaan.bahkan untuk pekerjaan dengan persyaratan tenaga kerja manual yang berat,tidaklah cukup ekstrem sehingga penurunan dalam ketrampilan fisik yang berkaitan dengan usia memiliki dampak pada produktivitas atau terdapat sedikit penurunan yang dikarenakan usia,hal tersebut akan tergantikan oleh keuntungan yang didapatkan dari pengalaman.Perhatian akhir kita adalah pada hubungan antara usia dan kepuasan pada pekerjaan.Dalam permasalahan ini,bukti-bukti yang ada bercampur aduk.Sebagian besar penelitian mengindikasikan asosiasi positif antara usia dan kepuasan,setidaknya hingga usia 60 tahun. Tetapi,penelitian lainnya menemukan sebuah hubungan berbentuk U .Beberapa penjelasan dapat menjernihkan hasil temuan ini.Yang paling masuk akal adalah bahwa penelitian tersebut mencampuradukkan karyawan professional dan nonprofessional .Jika kedua tipe tersebut dipisahkan,kepuasan cenderung meningkat secara terus menerus diantar professional seiring bertambhna usia mereka,sedangkan diantara nonprofessional kepuasan tersebut menurun selama usia tengah baya dan mengnkat lagi pada tahun-tahun selanjutnya .Dapat disederhanakan seperti ini .

·         Hubungan Umur - Turnover = umur meningkat maka tingkat turnover menurun. Alasannya karena alternatif pekerjaan (option) yang semakin sedikit, penghasilan lebih tinggi yang telah diperoleh, dan tunjangan pensiun yang lebih menarik.

·         Hubungan Umur - Absensi = Umur meningkat, maka ketidakhadiran yang disengaja menurun, dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula. Mengingat umur yang bertambah berarti adanya keluarga yang harus dibina. ketidakhadiran yang disengaja jarang sekali dilakukan, karena melihat pada nilai gaji yang terpotong bila tidak masuk kerja. Dan ketidakhadiran yang tidak disengaja meningkat pula, contoh : bila ada salah satu anaknya yang sakit.

·         Hubungan Umur - Produktivitas = umur meningkat, maka produktifitas menurun. Alasan : menurunnya kecepatan, kecekatan, dan kekuatan. Juga meningkatnya kejenuhan atau kebosanan, dan kurangnya rangsangan intelektual. Namun ada juga study yang mengemukakan bahwa hubungan umur dengan produktifitas ternyata tidak ada hubungannya sama sekali. Dengan alasan : menurunnya ketrampilan jasmani tidak cukup ekstrem bagi menurunnya produktifitas. Dan meningkatnya umur biasanya diimbangi dengan meningkatnya pengalaman.

·         Hubungan umur - kepuasan kerja =bagi karyawan profesional : umur meningkat, kepuasan kerja juga meningkat.Karyawan non-profesional : kepuasan merosot selama usia tengah baya dan kemudian naik lagi dalam tahun-tahun selanjutnya. Bila digambarkan dalam bentuk kurva, akan berbentuk kurva U ("U" curve).

Contoh Kasusnya adalah : Seorang karyawan yang sudah berumur 50 tahun Bp Supriyanto dengan pekerjaan sebagai Finance Officer di PT.Megatama Nusantara tidak ingin pindah dari pekerjaanya sekarang,haltu disebabkan karena lowongan kerja bagi perusahaan perusahaan lain maksimal 35 tahun .Hal lain karena tunjangan pensiun selama dia bekerja sangat besar .Faktor inilah yang menyebabkan beliau tidak ingin berpindah dari perusahaan lain.

2.    Gender

Hanya sedikit isu yang memancing lebih banyak perdebatan ,kesalahpahaman,dan pendapat tidak mendasar dibandingkan apakah kinerja wanita sebaik pria.Bukti menunjukkan bahwa tempat terbaik untuk memulai adalah dengan pengakuan bahwa hanya terdapat sedikit,jika ada,perbedaan penting antara pria dan wanita yang memengaruhi kinerja mereka.Misalnya,tidak terdapat perbedaan yang konsisten antara pria wanita dalam hal kemampuan memecahkan masalah,menganalisis,dorongan kompetitif,motivasi,sosiabilitas,atau kemampuan belajar.Berbagai penelitian psikologis menunjukan bahwa para wanita lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses dibandingkan para wanita,tetapi perbedaan-perbedaan tersebut kecil.Dengan adanya perubahan signifikan yang terjadi selama 40 tahun terakhir karena meningkatnya tingkat partisipasi wanita terhadap angkatan kerja serta memikirkan ulang apa yang merupakan peran peran pria dan wanita,Kita harus berasumsi bahwa tidak terdapat perbedaan signifikan dalam produktivitas pekerjaan antara pria dan wanita.Satu permasalahan yang tampaknya memang berbeda dalam hal ,gender,khususnya saat karyawan memiliki anak anak berusia prasekolah adalah preferensi terhadap jadwal kerja.Ibu yang bekerja kemungkinan lebih memilih jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel dan telecommuting sebagai cara untuk mengakomodasi tanggung jawab keluarga mereka.Tingkat perputaran karyawan wanita adalah sama dengan pria.Namun,penelitian terhadap ketidakhadiran secara konsisten menunjukkan bahwa para wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan pria.Penjelasan yang paling logis terhadap temuan ini adalah bahwa penelitian tersebut dilakukan di Amerika Utara dan kultur  negara ini telah secara historis menempatkan tanggung jawab rumah tangga dan keluarga pada wanita.Ketika seorang anak sakit atau seseorang harus tinggal di rumah untuk menunggui tukang pipa,secara tradisional adalah wanita yang mengambil waktu libur dari kerja.Tetapi ,penelitian ini tidak diragukan lagi terkait dengan waktu.Peran historis wanita dalam merawat anak anak dan sebagai pencari nafkah sekunder secara pasti telah berubah dalam generasi terakhir,dan saat ini sebagian besar pria tertarik dalam perawatan sehari hari dan masalah yang berkaitan dengan perawatan anak secara umum.Dapat disederhanakan seperti ini.

·         tidak ada beda yang signifikan / bermakna dalam produktifitas kerja antara pria dengan wanita.

·         tidak ada bukti yang menyatakan bahwa jenis kelamin karyawan memperngaruhi kepuasan kerja.

·         hubungan gender - turnover = beberapa studi menjumpai bahwa wanita mempunyai tingkat keluar yang lebih tinggi, dan studi lain menjumpai tidak ada perbedaan antara hubungan keduanya.

·         hubungan gender - absensi = wanita mempunyai tingkat absensi yang lebih tinggi (lebih sering mangkir). dengan alasan : wanita memikul tanggung jawab rumah tangga dan keluarga yang lebih besar, juga jangan lupa dengan masalah kewanitaan.

Contoh kasusnya : Bp.Budi dan Ibu Ela yang bekerja di PT.Interinsco Indonesia sama sama di bagian penjualan .Mereka sama sama berprestasi walaupun mereka berbeda gender .Namun Ibu Ela lebih tinggi intensitas tidak masuknya /kehadiran.Karena beliau adalah seorang perempuan ,beliau harus mengurus anak yang sakit atau ada rapat di sekolah ataupun suaminya yang sakit.Dalam perusahaanya pun juga terdapat cuti haid/kelahiran .Hal inilah yang membuat wanita dalam kehadiran lebih sering absen.

3.    Status Perkawinan

Pemaknaan tentang pekerjaan akan berbeda antara karyawan yang single dengan karyawan yang sudah menikah. penelitian membuktikan bahwa orang yang telah berumah tangga relatif lebih baik dibandingkan dengan single baik ditinjau dari segi absensi. Keluar beralih kerja dan kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena orang yang telah berkeluarga mempunyai rasa tanggungjawab dan membuat pekerjaan lebih ajeg, lebih tertib, dan mengganggap pekerjaan lebih berharga dan lebih penting. Penelitian selama ini belum menjangkau pada orang-orang yang bercerai, janda, duda, dan orang-orang yang kumpul kebo saja.Dapat disederhanakan seperti ini.

• tidak ada studi yang cukup untu menyimpulkan mengenai efek status perkawinan terhadap produktifitas.
• karyawan yang menikah lebih sedikit absensinya, pergantian yang lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaannya.

Contoh kasusnya : Ibu Rini dan Ka Mela yang bekerja di PT.Trading Manufaktur Indonesia yang bekerja sebagai Bagian Produksi.Ibu Rini telah menikah,Ka Mela masih lajang .Karena ibu Rini telah menikah maka dia berpikir ada anak anak sebagai tanggungan dia .Untuk itu dia harus meningkatkan etos kerja demi menafkahi anak anak dan membantu penghasilan suaminya .Ka Mela yang masih lajang yang tidak memiliki tanggungan ,gaji atau upahnya sebagian untuk memberi orang tua sebagian lagi dia pegang untuk ditabung ,beli baju,nonton bioskop atau hang out keluar .

4.    Masa Jabatan/Kerja

Dengan pengecualian terhadap perbedaan gender dan rasial ,tidak ada isu yang tampaknya lebih memicu kesalahpahaman dan spekulasi dibandingkan dampak senioritas pada kinerja pekerjaan.Tinjauan ekstensif mengenai hubungan senioritas –produktivitas telah dilakukan.Jika mendefinisikan senioritas sebagai waktu pada suatu pekerjaan,maka kita dapat berkata bahwa bukti terbaru menunjukan adanya hubungan positif antara senioritas dan produktivitas pekerjaan.Masa jabatan ,bila dinyatakan sebagai pengalaman kerja tampaknya menjadi sebuah dasar perkiraan yang baik atas produktivitas karyawan.Penelitian yang mengaitkan masa jabatan pada ketidakhadiran cukup jelas.Penelitian secara konsisten menunjkkan bahwa senioritas berkaitan secara negative terhadap ketidakhadiran .Bahkan,dalam hubungannya baik dengan frekuensi absensi dan total hari kerja yang hilang,masa jabatan merupakan variable tunggal paling penting yang berpengaruh .Masa jabatan juga adalah sebuah variable yang kuat dalam menjelaskan perputaran karyawan.Semakin lama sesorang berada dalam satu pekerjaan,lebih kecil kemungkinannya untuk mengundurkan diri.Lagipula,konsisten dengan penelitian yang menyatakan bahwa perilaku dimasa lalu adalah dasar perkiraan paling baik dari perilaku di masa depan,bukti yang ada menunjukan bahwa masa jabatan sebelumnya dari seorang karyawan adalah sebuah dasar perkiraan yang sangat kuat terhadap perputaran karyawan tersebut di masa mendatang.Bukti juga menunjukkan bahwa masa jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif.Bahkan ,ketika usia dan masa jabatan diperlakukan secara terpisah,masa jabatan tampaknya menjadi dasar perkiraan yang lebih konsisten dan stabil terhadap kepuasan kerja dibandingakan usia kronologis.Dapat disederhanakan seperti ini.

• tidak ada alasan bahwa karyawan yang lebih lama bekerja (senior) akan lebih produktif dari pada yang junior.
• senioritas / masa kerja berkaitan secara negatif dengan kemangkiran dan dengan tingkat turnover.

1. masa kerja tinggi , tingkat absensi dan turnover rendah
2. masa kerja rendah, tingkat absensi dan turnover tinggi

                         Keduanya hal di atas berkaitan secara negatif

1. masa kerja tinggi, kepuasan kerja tinggi
2. masa kerja rendah, kepuasan kerja rendah

                         kedua hal di atas berkaitan secara positif

Contoh kasusnya : Ibu Indira dengan Pak Yudha bekerja diperusahaan Textile Company Indonesia karena ibu Indira masih setahun bekerja di Perusahaan tersebut ,sedangkan Pak Yudha sudah hampir 16 tahun.Dilihat dari sisi kehadiran Pak Yudha lebih rajin karena jabatan Pak Yudha di bagian Kasubag.SDM sedangkan Ibu Indira hanya Officer biasa.

5.    Bangsa/ Suku Bangsa (Ras)

Sebagian besar individu di AS mengidentififikasi diri mereka menurut kelompok rasial.(Tetapi di beberapa negara seperti Brasil,individu cenderung tidak mendefinisikan diri mereka menurut kategori rasial yang terpisah).Departemen Pendidikan (Department of Education) mengklasifikasikan individu berdasarkan lima kategori rasial : Amerika Afrika,Amerika Pribumi(Indian Amerika/Pribui Alaska),Asia/Penduduk Kepulauan Pasifik ,Hispanik,dan Kulit Putih.Kita akan mendefiniskan ras sebagai warisan biologis yang digunakan individu untuk mengidentifikasi diri mereka sendiri.Definisi ini memungkinkan setiap individu untuk mendefiniskan rasnya sendiri.

Contoh kasusnya ,Tiger Woods menolak menempatkan dirinya ke dalam satu kategori ras tunggal dan menekan akarnya yang multietnis.Pertama ,dalam situasi pekerjaan,terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan –rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja,keputusan promosi ,dan kenaikan gaji.Kedua,terdapat sikap-sikap yang berbeda secara substansial terhadap tindakan afirmatif (affirmative action),dengan orang –orang Amerika Afrika mendapatkan program –program seperti ini dalam tingkat yang lebih besar dibandingkan orang-orang kulit putih.Ketiga,orang –orang Amerika Afrika biasanya mengalami perlakuan lebih buruk dibandingkan orang-orang kulit putih dalam keputusan-keputusan pekerjaan.Sebagai contoh ,orang –orang Amerika Afrika menerima penilaian lebih rendah dalam wawancara pekerjaan ,lebih rendah memperoleh bayaran dan lebih jarang dipromosikan.Untuk itu dalam waktu detik ini masalah ras memang tidak ada habisnya.

Karakteristik Kemampuan Individu

1.    Kemampuan Intelektual

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan kegiatan mental. Untuk mengungkap kemampuan ini digunakan tes IQ yang berusaha mengeksplorasi dimensi kecerdasan numeris yaitu kemampuan berhitung dengan cepat dan tepat, pemahaman verbal yaitu kemampuan memahami apa yang dibaca dan didengar serta relasinya satu sama lain, kecepatan perseptual yaitu kemampuan mengenali kemiripan dan beda visual dengan cepat dan tepat, penalaran induktif  yaitu kemampuan mengenali suatu urutan secara logis dalam suatu masalah dan kemdian memecahkan masalah tersebut, penalaran deduktif yaitu kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu argumen, visualisasi ruang yaitu kemampuan membayangkan bagaimana suatu objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang dirubah, ingatan (memory) yaitu kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu. Untuk pekerjaan yang memerlukan rutinitas tinggi dan tidak memerlukan intelektualitas tinggi, IQ tinggi tidak ada relevansinya dengan kinerja. Namun pemahaman verbal, kecepatan persepsi, visualisasi ruand dan ingatan banyak diperlukan di berbagai bidang pekerjaan. Sehingga tes IQ tetap diperlukan.

Contoh Kasus : Seorang petugas kebersihan di Tallahassee,Florida ,yang mengusulkan persediaan kaleng sampah kota.Kaleng-kaleng sampah yang disediakan kota memungkinkan para pengambil sampah untuk memulai dengan sebuah kaleng sampah kosong ,membawanya kerumah A ,mengambil kaleng sampah rumah tersebut,dan membawanya ke dalam truk tanpa harus mengembalikan kaleng tersebut.Kaleng dari rumah A kemudian akan ditempatkan di rumah B.Hal ini akan secara dramatis meperbaiki waktu pengumpulan sampah,dan memungkinkan kota tersebut untuk meliput daerah yang lebih luas dengan individu yang lebih sedikit.Contoh ini juga menunjukkan alasan penting lainnya mengapa individu cerdas adalah pelaku kerja yang lebih baik.Mereka lebih kreatif .Individu cerdas mepelajari pekerjaan dengan lebih cepat,lebih mampu beradaptasi dalam keadaan yang berubah ,dan lebih baik dalam menemukan solusi untuk meningkatkan kinerja.

2.    Kemampuan Fisik

Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan keterampilan.Setiap individu memilik ikemampuan fisik yang berbeda beda.Tidak mengherankan jika hanya terdapat sedikit hubungan diantara mereka : Nilai tinggi pada seseorang bukalah jaminan nilai tinggi pada yang lain.Kinerja tinggi karyawan lebih mungkin dicapai ketika manajemen telah memastikan tingkat sejauh mana sebuah pekerjaan membutuhkan masing masing kemampuan dan memastikan bahwa karyawan dalam pekerjaan tersebut memiliki kemampuan yang dibutuhkan. Karyawan yang mempunyai kemampuan intelektual dan fisiknya tidak sesuai dengan tuntutan pekerjaan, dipastikan akan merupakan penghambat pencapaian tujuan kinerja atau produktifitas.

Contoh Kasusnya : Seorang pilot misalnya harus berkualitas tinggi kemampuan visualisasi ruangnya, penjaga pantai harus kuat kemampuan visualisasi dan koordinasi tubuhnya.

3.    Kesesuaian Kemampuan –Pekerjaan

Kemempuan intelektual atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan memadai bergantung pada persyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut.Sebagai contoh,pilot pesawat terbang mebutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat,eksekutif senior membutuhkan kemampuan verbal;pekerja konstruksi di tempat tinggi membutuhkan keseimbangan;dan jurnalis dengan kemampuan penalaran yang rendah akan lebih mungkin memperoleh kesulitan dalam memenuhi standar kinerja pekerjaan minimum .Mengarahkan perhatian hanya pada kemampuan karyawan atau pada persyaratan kemampuan dan pekerjaan akan mengabaikan fakta bahwa kinerja karyawan bergantung pada interaksi keduanya .

Contoh Kasus : Ketika Bp.Sam dipekerjakan sebagai seorang pemroses data dan tidak dapat memenuhi persyaratan dasar mengetik dengan keyboard,kinerja Bp.Sam akan buruk meskipun beliau bersikap positif atau memiliki motivasi yang tinggi.Kemampuan yang sangat jauh diatas dari yang diperlukan juga dapat mengurangi kepuasan pekerjaan karyawan terutama ketika keinginan karyawan untuk menggunakan kemampuannya cukup kuat dan ia merasa frustasi dengan batasan pekerjaan tersebut.

Tantangan dan peluang Perilaku Organisasi ( Organizational Behaviour)

Tantangan dan Peluang Perilaku Keorganisasian

1.    Globalisasi

Tantangan 1

·         Persaingan

Persaingan timbul karena banyaknya organisasi yang bermunculan yang bergerak di bidang sama. Diera globalisasi ini, persaingan merupakan hal yang wajar dan tidak bisa dihindarkan. Setiap organisasi akan sama-sama menghadapi persaingan ini. Yang membedakan adalah cara menanggapi persaingan ini, apakah sebagai suatu ancaman atau suatu yang mendorong untuk lebih berinovasi dan kreatif.

Peluang 1

Dengan demikian untuk menghadapi persaingan maka Perusahaan/Organisasi harus berlomba menciptakan sebuah inovasi yang dapat menguasai pangsa pasar.Hal ini dapat menjadi peluang untuk tumbuh kembang suatu Perusahaan/Organisasi .

Tantangan 2

Tekanan meningkatkan kualitas dan produktifitas

Seiring dengan perkembangan peradaban, kebutuhan hidup manusia semakin meningkat dan semakin kompleks. Tuntutannya di jaman sekarang tidak hanya sekedar menuntut banyak atau kuantitas melainkan lebih mementingkan segi kualitas. Maka dari itu tantangan suatu organisasi dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut maka dituntut untuk memberikan kualitas terbaik. Ini juga merupakan salah satu solusi dalam menghadapi persaingan.

Peluang 2

Untuk itu Perusahaan/Organisasi harus memunculkan ide ide baru yang berinovasi didalam mengelola aktifitas perusahaan .Meningkatkan keunggulan produk,dan memberikan pelayanan prima terhadap pelanggan .Dengan begitu Perusahaan/Organisasi memiliki daya saing yang tinggi.

2.    Keragaman Tenaga Kerja

Tantangan 1

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

Peluang 1

Di dalam keragaman tenaga kerja maka Perusahaan/Organisasi harus bersikap adil dan tidak diskriminatif demi mencapai tujuan Perusahaan/Organisasi tersebut .Peraturan-peraturan yang dibuat dalam Perusahaan/Organisasi tersebut harus dipatuhi oleh semua pihak yang berada didalamnya ,tanpa membeda-bedakan satu dengan yang lain.

Tantangan 2

Anak-anak sebagai tenaga kerja: pengamatan dan penelitian menunjukkan bahwa praktek mempekerjakan anak-anak disebabkan oleh dua faktor. Pertama, demi memperoleh keuntungan yang lebih besar dengan menekan biaya operasional perusahaan – khususnya upah dan gaji. Hal ini terjadi karena pemikiran bahwa anak-anak sebagai tenaga kerja tidak memiliki banyak tuntutan, belum menyadari haknya, dan oleh karena itu mereka menerima perlakuan yang tidak manusiawi dari pengguna tenaga kerja anak-anak. Kedua, karena tekanan ekonomi menjadikan banyak orang tua tidak mampu justru mendorong anak-anak mereka untuk sedini mungkin turut mencari nafkah keluarga.

Peluang 2

Meskipun di dalam Undang Undang tidak boleh mempekerjakan anak dibawah umur namun demi memenuhi kebutuhan keluarganya mereka harus rela meninggalkan dunia mereka untuk mencari uang .Mungkin sisi positifnya adalah anak anak dapat lebih dulu mengenal dunia ini.Tetapi akan lebih baik jika anak anak tidak dipekerjakan dahulu karena pertumbuhan otaknya lagi berkembang dalam usia usia dini .Mereka seharusnya dapat belajar seperti anak-anak yang lain .Di harapkan pemerintah dapat memenuhi kebutuhan bagi keluarga miskindan melarang keras orang tua yang menyuruh anak-anak menjadi pengamen/pengemis, agar anak-anak dapat bebas menikmati dunianya .

3.    Peningkatan kualitas dan produktifitas

Tantangan 1

Semakin intelektual dan pribadi suatu pekerjaan, maka semakin sulit pula mencapai peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas yang rendah dalam sektor jasa dikaitkan dengan peningkatan aktivitas yang rendah produktivitasnya dalam sektor jasa. Termasuk di dalamnya aktivitas yang sebelumnya bukan merupakan bagian dari bisnis, seperti tempat penitipan anak, penyiapan makanan, pembersihan rumah, dan jasa binatu. Kegiatan ini telah dipindahkan keluar dari rumah dan masuk ke dalam ekonomi sejalan dengan semakin bertambahnya wanita yang terjun di dunia kerja. Aktivitas ini berdampak pada produktivitas rendah yang terukur pada sektor jasa, walaupun sesungguhnya produktivitas meningkat, karena aktivitas ini sekarang lebih efisien dari sebelumnya.

Peluang 1

Untuk itu Perusahaan/Organisasi harus memiliki rencana yang matang agar dapat memberikan arah terhadap Perusahaan/Organisasi .Manajemen harus secara efisien menerapkan prisip POAC didalamnya .Meningkatkan Produktivitas tidak lah mudah tetapi tidak mustahil dapat diterapkan .Setidaknya ini mendorong Perusahaan/Organisasi dapat berpikir jauh kedepan

Tantangan 2

Kelebihan kapasitas meningkatkan kompetisi,dan kompetisi yang meningkat memaksa para manajer untuk mengurangi biaya dan ,pada saat yang sama,meningkatkan produktivitas organisasi serta kualitas produk dan jasa yang mereka tawarkan .Ahli manajemen,Tom Peters berkata ,”Hampir semua peningkatan kualitas berasal dari penyederhanaan desain ,manufaktur ,susunan,proses,dan Prosedur.”

Peluang 2

Untuk mencapai tujuan Perusahaan/Organisasi,para manajer harus mengimplementasikan program-program seperti manajemen kualitas dan perencanaan ulang proses program yang membutuhkan keterlibatan karyawan yang ekstensif.

4.    Kelangkaan Tenaga Kerja

Tantangan 1

Baru-baru ini dilaporkan hampir 60% perusahaan – perusahaan di Jepang sedang kesulitan dengan tenaga kerja sehingga harus menunda untuk melakukan ekspansi bahkan ada perusahaan yang mulai merugi. Kondisi ini menunjukkan langkanya tenaga kerja di negeri sakura tersebut.

Peluang 1

Ekonomi Jepang saat ini tengah mengalami kontraksi terparah pada kuartal kedua lalu. Oleh karena itu, untuk mengatasi kontraksi perekonomian terhadap pasar tenaga kerja Jepang saat ini maka Gubernur BOJ mempertimbangkan sesegera mungkin menyewa tenaga kerja asing untuk mendongkrak produktivitas kegiatan bisnis dan investasi di negaranya.

Tantangan 2

Pada tahun 1950 ,hampir 80 % dari semua pria berusia 62 tahun masih bekerja,saat ini hanya ada separuh lebih sedikit yang masih bekerja.Rencana pensiun dan tunjangan Jaminan Sosial yang lebih baik telah membuat banyak pekerja melakukan pensiun dini ,terutama mereka yang pekerjaannya melelahkan dan tidak menantang .

Peluang 2

Pada masa kekurangan tenaga keja,upah dan tunjangan yang bagus tidak akan cukup untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang terampil.Para manajer membutuhkan strategi perekrutan dan pemeliharaan yang canggih.Selain itu ,manajer harus mengubah praktik-praktik organisasi untuk mencerminkan kebutuhan dari  angkatan kerja yang lebih tua dan memikirkan cara –cara untuk memotivasi pekrja lebih muda yang merasa terhambat ketika kolega kolega yang lebih tua tidak pensiun .

5.    Meningkatkan layanan pelanggan

Tantangan 1

Layanan pelanggan merupakan tantangan terbesar bagi operator seluler. Menurut survei yang dilakukan oleh Tektronix Communications, buruknya layanan pelanggan menjadi alasan utama bagi sepertiga dari seluruh pelanggan seluler dunia mengganti operator selulernya.“Meskipun operator belakangan ini berlomba-lomba meningkatkan investasi sumber daya manusia dan infrastruktur, layanan pelanggan tetap menjadi tantangan mereka,” ujar Viraj Pradhan, Sales Director Asia Tenggara, Tektronix Communications.Menurut Viraj, pelanggan sangat kecewa dengan kemampuan petugas layanan pelanggan dalam mengatasi dan menemukan sumber masalah dengan segera. Ketika mereka diminta untuk menilai kemampuan petugas layanan pelanggan dalam memecahkan suatu masalah, responden paling tidak percaya pada kemampuan petugas dalam mengatasi masalah buruknya jangkauan sinyal.

Peluang 1

Agar perusahaan selular itu dapat mempertahankan pelanggannya maka harus berusaha menarik pelanggan dengan cara meningkatkan kekuatan sinyal operator.Karena memang pelanggan akan kesal jika system jaringannya lama ,ketika harus menelpon,sms,atau internetan.Mereka cenderung memilih operator yang dapat mengakses data secara cepat.

Tantangan 2

Kebanyakan Organisasi/Perusahaan mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangan pelanggan.Jadi ,manajemen harus menciptakan sebuah kultur yang responsive terhadap pelanggan mulai dari pesanan pelanggan sampai layanan purna jual jika Organisasi /Perusahaan tersebut di bidang barang .

Peluang 2

Untuk itu ada 5 langkah suatu Perusahaan/Organisasi dalam mempertahankan pelanggannya yaitu :

·         Berikan perhatian before dan after sales
Sebagian besar pelaku pasar hanya fokus terhadap penawaran yang akan mereka sampaikan, tanpa memperhatikan keinginan konsumen. Kesalahan inilah yang sering membuat para konsumen melakukan penolakan secara langsung terhadap para sales, sebab mereka menganggap para sales hanya akan berpromosi menawarkan sebuah barang. Karenanya untuk menciptakan kepuasan konsumen, berikan perhatian khusus kepada para konsumen baik sebelum terjadi transaksi pembelian maupun pasca pembelian. Misalnya saja dengan membagikan katalog menarik untuk memancing minat konsumen, serta memberikan garansi khusus pada produk unggulan yang Anda pasarkan.

·         Ciptakan sebuah hubungan yang saling menguntungkan
Dalam memasarkan sebuah produk, tak jarang para pelaku pasar atau pedagang lebih mendominasi komunikasi yang terbangun. Mereka memposisikan para konsumen sebagai pendengar, dan pemasar sebagai narasumber utamanya. Strategi pemasaran seperti ini tentunya terbilang kuno, sebab sekarang ini para konsumen sudah mulai cerdas dan bisa menentukan produk-produk unggulan yang bisa memenuhi kebutuhan mereka. Oleh sebab itu, pastikan hubungan yang terbangun antara konsumen dan pelaku pasar bisa seimbang dan saling menguntungkan.

·         Lakukan follow up pasca penjualan
Untuk mempertahankan loyalitas pelanggan, ada baiknya Anda mencatat semua customer yang pernah membeli produk Anda dan mencoba melakukan follow up ulang pasca pembelian pertama. Meskipun cara ini sangatlah mudah, namun sampai hari ini belum semua pelaku usaha melakukannya. Biasanya mereka kurang peduli dengan prospek yang sudah dimiliki, dan cenderung mencari sasaran (konsumen baru) dibandingkan harus mem-follow up ulang konsumen-konsumen yang pernah melakukan pembelian di perusahaan mereka.

·          Tawarkan program menarik untuk menjaga loyalitas konsumen
Seperti halnya mall-mall besar maupun pusat perbelanjaan di kota-kota besar yang biasanya menawarkan program premium atau kartu keanggotaan untuk menjaga loyalitas para pelanggan. Anda pun juga bisa mencoba program tersebut untuk membangun loyalitas konsumen. Mulailah dengan menawarkan sebuah keanggotaan atau member khusus yang akan memberikan banyak keuntungan bagi para pelanggan setia Anda. Misalnya saja menawarkan diskon khusus bagi para konsumen yang memiliki kartu keanggotaan, atau menawarkan bonus tertentu bagi para member yang berbelanja cukup banyak di perusahaan Anda.

·          Berikan keuntungan bagi pelanggan setia Anda
Selain menawarkan program menarik untuk menjaga loyalitas konsumen, Anda juga bisa menjalin kerjasama dengan para pelanggan setia Anda. Tawarkan peluang bisnis bagi para konsumen yang bisa memberikan untung besar bagi mereka dan sekaligus bisa membantu Anda dalam meningkatkan pemasaran produk. Contohnya saja dengan membuka program reseller untuk para konsumen yang tertarik memasarkan produk Anda. Strategi ini tidak hanya menguntungkan para reseller, namun juga mendorong para pelanggan untuk melakukan pembelian berulang-ulang.

6.    Meningkatkan Ketrampilan Personal

Tantangan 1

Disamping profesionalitas, guru juga harus menghadapi beberapa kata kunci dunia pendidikan yaitu, kompetisi, transparansi, efisiensi, dan kualitas tinggi. Dari segi sosial, masayarakat global akan menjadi sangat peka dan peduli terhadap masalah-masalah demokrasi, hak asasi manusia, dan isu lingkungan hidup.
Kendala tersebut harus dihadapi guru dengan sangat arif. Maka tidak heran jika pemerintah mengadakan sertifikasi guru, agar profesionalitas guru terwujud. Perhatian pemerintah memberi solusi terhadap persoalan dunia pendidikan khsusunya guru, di implementasikannya dengan sertifikasai guru dan meningkatkan kesejahteraanya dengan peningkatan tunjangan pendidikan. Dengan demikian, kulaitias mutu pendidikan harus sangat diperhatikan bagi para guru untuk menyelamatkan profesinya.
Menanggapi persoalan tersebut, dalam peningkatan kualiatas pengajaran, guru harus bisa mengembangkan tiga intelejensi dasar siswa. Yaitu, intelektual, emosional dan moral. Tiga unsur itu harus ditanamkan pada diri murid sekuat-kuatnya agar terpatri didalam dirinya. Hal lain yang harus diperhatikan guru adalah dimensi spiritual siswa.
Intelektual murid harus luas, agar ia bisa menghadapi era globalisasi dan tidak ketinggalan zaman apalagi sampai terbawa arus. Selain itu, dimensi emosional dan spiritual pelajar harus terdidik dengan baik, agar bisa melahirkan perilaku yang baik dan murid bisa bertahan di antara tarik-ulur pengaruh demoralisasi diera globalisasi dengan prinsip spiritualnya.
Disamping itu, untuk mempertahankan profesinya, guru juga harus memiliki kualifikasi pendidikan profesi yang memadai, memiliki kompetensi keilmuan sesuai dengan bidang yang ditekuninya, mampu berkomunikasi baik dengan anak didiknya, mempunyai jiwa kreatif dan produktif, dan mempunyai etos kerja dan komitmen tinggi terhadap profesinya. Dengan demikian, tantangan guru di era glbalisasi tidak akan menggusurnya pada posisi yang tidak baik, sebagaimana diatas.

Peluang 1

 Untuk itulah peranan guru di dalam organisasi pendidikan sangatlah penting karena siswa belajar dari mereka .Guru harus meningkatkan ketrampilan personalnya baik dari inteligentnya ,spiritualnya maupun dari cara mereka mendidik dan mengajari siswa-siswinya ,jika sudah begitu Pemerintah harus memperbaiki kehidupan para guru .Seperti guru-guru yang ada di pelosok-pelosok Indonesia yang sukarela mengajari para siswa-siswinya tetapi jarang mendapatkan upah yang maksimal.

Tantangan 2

Para manajer di masa sekarang dihadapkan pada dunia yang keras dengan kehadiran para pesaing dan berbagai inovasi yang berkembang. Di masa depan, perusahaan yang mampu bertahan adalah mereka yang mampu beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan. Oleh karena itu, mempersiapkan para manajer untuk beradaptasi dengan perubahan menjadi hal yang sangat penting. Para manajer tidak hanya perlu fleksibel dan memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan, tetapi juga harus mampu melakukan diagnosis permasalahan serta mengimplementasikan program perubahan.

Peluang 2

Untuk itulah para manajer perlu meningkatkan keahlian /ketrampilan personal karena pesain-pesaing pasar akan banyak bermunculan dengan ide-ide atau gebrakan-gebrakan baru .Jika suatu Organisasi/Perusahaan ingin dapat berjalan atau bertahan maka diharapkan para manajer mampu meningkatkan segala kemampuannya .

7.    Empowerment (Pemberdayaan Karyawan)

Tantangan 1

Tujuan pelibatan dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk memberikan customer value. Oleh karena itu karyawan harus memahami apa itu customer value, komponen sistem, dan bagaimana untuk menentukan dan mengukur customer value. Kesuksesan implementasi pelibatan dan pemberdayaan karyawan memerlukan perubahan budaya perusahaan (cara berfikir dan bekerja para manajer). Pelibatan dan pemberdayaan karyawan  (PPK) bulan hanya merupakan alat menejemen atau strategi menejemen yang berumur singkat. Karyawan yang telah bekerja cukup lama dan telah mengalami berbagai inovasi menejemen yang silih berganti menjadi enggan menerima program PPK apabila mereka memandang sebagai strategi  yang berumur singkat dan kemungkinan akan diganti dengan strategi  dimana karyawan tidak suka dan bersikap apatis terhadap sesuatu yang baru.

Peluang 1

Para Manajer harus dapat meyakinkan karyawan yang telah bekerja cukup lama untuk dapat menerima Pelibatan dan pemberdayaan karyawan (PPK).Agar karyawan tersebut dapat menerima tanggung jawabnya dan tidak bersifat apatis dengan strategi Perusahaan/Organisasi yang baru .Untuk itu para manajer harus menggunakan cara –cara untuk memotivasi /mendorong mereka agar dapat melakukan tanggung jawab yang baru dalam pekerjaannya.

Tantangan 2

Pada tahun 1980-an ,manajer dianjurkan untuk membuat karyawan mereka berpartisipasi dalam keputusan –keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.Saat ini,manajer berbuat lebih jauh dengan memungkinkan para karyawan sepenuhnya mengendalikan kerja mereka.Jumlah organisasi yang menggunakan tim yang mandiri ,bekerja tanpa pengawasan bos,semakin banyak.

Peluang 2

Manajer mulai memberdayakan karyawan,mereka membuat karyawan bertanggung jawab sepenuhnya atas apa yang mereka lakukan,dan dengan demikian,manajer dipaksa untuk belajar melepaskan kendali,sementara karyawan dipaksa untuk belajar bertanggung jawab atas kerja mereka dan membuat keputusan-keputusan yang tepat .

8.    Menyikapi Kesementaraan

Tantangan 1

Pada era pengetahuan yang lingkungan bisnisnya bergejolak,konsep kesesuaian strategik yang diambil kurang cukup responsif terhadap perkembangan lingkungan yang sangat dinamis.Perusahaan perlu menjaga agar dirinya menjadi lebih siap dan responsif .Perusahaan perlu melakukan transformasi secara berkelanjutan dan mencegah dirinya terjebak dalam usaha mempertahankan kesesuaian strategik melalui formalisasi sistema perencanaan(birokratisasi perencanaan)untuk melanggengkan sukses masa lau yang biasanya tidak mungkin terulang kembali .Perusahaan juga perlu menjaga diri agar tidak tersedot dalam spiral menyusut dari keberhasialan yang menye abkan wawasan usaha makin menyempit.Manajemen perlu menyadari bahwa proses adaptasi eksternal penuh unsur kesementaraan.

Peluang 1

Untuk itu perusahaan harus dapat beradaptasi dengan cepat menyikapi perubahaan yang semakin cepat.Memang pada era globalisasi dan juga perdagangan bebas banyak Perusahaan/Organisasi yang manajemennya mempekerjakan karyawan dengan sistema kontrak.Para Manajer dan karyawan juga harus dapat memahaminya .Ini disebabkan karena perubahan sistem yang silih berganti dan juga

Tantangan 2

Karyawan produksi di perusahaan seperti Caterpillar,Ford dan Alcoa,saat ini harus mengetahui cara mengoperasikan peralatan produksi yang terkomputerisasi.Dua puluh tahun lalu ,hal tersebut bukan merupakan bagian dari deskripsi pekerjaan mereka.Kelompok kerja juga semakin verada dalam keadaan yang terus menerus berubah .Di masa lalu,karyawan ditetapkan dalam sebuah kelompok kerja yang spesifik,dan penugasan tersebut relatif permanen.Saat it terdapat jaminan yang cukup untuk bekerja dengan orang yang sama dari hari ke hari .Prediksi seperti itu tlah digantikan oleh tim kerja sementara,tim yang terdiri atas anggota dari departemen departeman yang berbeda dan yang anggotanya berganti setiap saat,dan semakin sering terjadi perputaran karyawan untuk mengisi tugas yang menerus berubah .

Peluang 2

Manajer dan karyawan pada zaman sekarang harus belajar menghadapi kesemntaraan.Mereka harus belajar hidup dengan fleksibilitas,spontanitas dan ketidak pastian.Karena pangsa pasar pun semakin hari semakin banyak perubahan persaingan begitu ketat yang akhirnya menuntut Perusahaan/Organisasi harus dapat beradaptasi .

9.    Merangsang inovasi dan Perubahan

Tantangan 1

Adanya 4  alasan mengapa orang menolak inovasi /perubahan

·         Ketidakpastian atas output yang dihasilkan oleh organisasi.Langkah ini membutuhkan komitmen Manager puncak untuk mengubah sebagian atau semua perubahan prosedur kerja.

·         Kebiasaan,karena dengan adanya perubahan maka hal hal yang biasa dilakukan dalam para karyawan dalam tugasnya menjadi berubah

·         Kekhawatiran akan pribadi seperti hilangnya struktur kerja dan kenyamanan apabila perubahan yang dilakukan gagal .

·         Keyakinan bahwa perubahan itu tidak menguntungkan karena tidak sesuai dengan sasaran atau tujuan Perusahaan/organisasi yang terbaik

Peluang 1

Teknik yang harus dilakukan untuk menghindari penolakan ini yaitu :

·         Pendidikan dan komunikasi ; Para manajer harus melakukan pendidikan seperti training on job dan mengkomunikasikan kepada para karyawan atas perubahan peran mereka

·         Partisipasi ; kinerja anggota organisasi sangat membutuhkan keterlibatan manajer untuk mencapai suatu sasaran organisasi

·         Fasilitas ; kinerja anggota organisasi harus mendapatkan kemudahan dalam menyelesaikan pekerjaannya dan peran kepala organisasi .Hal ini juga agar para anggota karyawan tidak stress dalam melakukan pekerjaanya.

·         Negosiasi ; ada kalanya seorang karyawan enggan melakukan pekerjaan yang diberikan untuk itu para manajer harus melakukan negosiasi kepada mereka mendengarkan aspirasi mereka supaya mereka kembali melakukan pekerjaan dengan sebaik baiknya .

Tantangan 2

Hanya karena Domino’s ribuan gerai pizza kecil tutup karena para manajernya berpikir mereka dapat menjalankan usahanya seperti dulu .Amazon.com membuat bangkrut banyak toko buku independen ketika berhasil membuktikan untuk mejual buku-buku dari situs Internet.Dell telah menjadi penjual komputer terbesar di dunia dengan terus-menerus memperbarui diri da mengakali kompetensinya.

Peluang 2

Memang pada era globalisasi ini Inovasi dan perubahan menjadi hal yang sangat penting.Karyawan suatu organisasi bisa menjadi pendorong inovasi dan perubahan atau sebliknya ,menjadi batu penghalang .Untuk itulah para manajer harus dapat menstimulasi kreativitas dan daya tahan karyawan mereka terhadap perubahan.

10. Menyeimbangkan konflik

Tantangan 1

Karyawan biasa pada tahun 1960-an atau 1970-an bekerja d kantor selama dela[an atau sembilan jam per hari dari hari Senin hingga Jumat.Tempat dan jam kerja ditentukan dengan jelas.Hal tersebuttidak lagi berlaku bagi sebagian besar angkatan kerja saat ini .Karyawan semakin sering mengeluh bahwa batas antara waktu kerja dan waktu bukan kerja menjadi tidak jelas,sehingga menimbulkan konflik-konflik pribadi dan tekanan Namun pada saat yang sama,angkatan kerja pada zaman sekarang menghadirkan peluang baik para pekerja untuk menciptakan dan menyusun peran-peran kerja mereka .

Peluang 1

Untuk itu pihak manajemen Perusahaan/Organisasi harus menggunakan Metode Stimulasi Konflik. Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merangsang konflik yang produktif

.Metode Stimulasi Konflik meliputi :

·         pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

·         Penyusunan kembali organisasi

·         Penawaran bonus ,pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan.

·         Pemilihan manajer manajer yang tepat dan

·         Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

Tantangan 2

Karyawan semakin menyadari bahwa pekerjaan telah mengesampingkan kehidupan pribadi mereka,dan mereka tidak bahagia karenanya.Sebagai contoh ,sebuah survey yang baru baru ini dilakukan menyatakan bahwa karyawan menginginkan pekerjaan yang memberi mereka fleksibilitas jadwal kerja sehingga mereka bisa mengatur konflik kehidupan-pekerjaan dengan lebih baik .Karena jika hal ini tidak dapat diselesaikan maka akan menimbulkan stress yang berkepanjangan

Peluang 2

Pada persoalan tentang fleksibilitas jadwal kerja itu merupakan tanggung jawab dari Pengelola Organisasi .tetapi jika masalah yang terjadi pada diri karyawan seperti Stress itu dapat dikelola .Secara individu, ada beberapa hal yang bisa dilakukan karyawan untuk mengendalikan stres di tempat kerja. Cara tersebut diantaranya adalah dengan menerapkan manajemen waktu, secara rutin melakukan latihan fisik dan mental seperti olahraga dan relaksasi, serta membina jejaring sosial yang luas. Sedangkan secara organisasi, ada lima strategi yang bisa dilakukan perusahaan untuk membantu karyawan menangani stres di tempat kerja. Kelima strategi adalah: menghilangkan stressor atau pemicu stres, menjauhkan karyawan dari stressor, mengubah persepsi karyawan terhadap stressor, mengendalikan konsekuensi dari stres, dan menyediakan dukungan sosial bagi karyawan yang menghadapi stres.Contoh praktek manajemen stres yang dilakukan perusahaan terkait dengan kelima strategi di atas adalah: konseling klinis dan personal, uraian pekerjaan yang jelas, jaminan kerja seperti asuransi dan tunjangan kesehatan, jam kerja yang fleksibel, tempat atau sarana bagi karyawan melakukan meditasi, berolahraga atau berkesenian, keterlibatan karyawan dalam proses pengambilan keputusan dan perubahan di perusahaan, serta program-program yang terkait dengan perbaikan kesehatan karyawan.Kesimpulannya, minimal ada dua pilihan yang dapat diambil dalam menghadapi stres: to fight or flight. Melawan atau menghindar. Pekerja pemenang adalah mereka yang tidak hanya mampu melawan, tetapi juga mampu mengelola stres di tempat kerja dan menjadikannya sebagai suatu tantangan untuk hasilkan kinerja yang lebih tinggi.

11. Meningkatkan Perilaku Etis/Etika

Tantangan 1

Setelah  tanggung jawab dasar terpenuhi, perusahaan harus berusaha memenuhi tanggung jawab sosialnya. Perusahaan kemudian dapat memenuhi tanggung jawab etika dengan melakukan hal-hal yang bernilai tetapi tidak dalam hokum. Tanggung jawab kebebasan memilih pada masa sekarang mungkin pada masa dating menjadi tanggung jawab etika dan social.

Peluang 1

Moralitas, dimana perusahaan harus bertanggung jawab kepada banyak pihak yang berkepentingan karena hal ini merupakan ‘hal benar yang harus dilakukan’. Terutama berdasarkan pada nilai-nilai keagamaan atau beberapa tanda moral yang diyakini secara personal, suatu tindakan dinilai berdasarkan pada apa yang dianggap baik oleh masyarakat umum. Pemikiran tersebut bersifat altruistic (hanya memikirkan kepentingan orang lain); tidak ada harapan untuk menerima balas dari apa yang kita lakukan.

Tantangan 2

Karyawan melihat individu di sekeliling mereka terlibat dalam praktik-praktik tidak etis pejabat terpilih dinyatakan menggelapkan laporan keungan atau melakukan penyuapan;eksekutif perusahaan memperbesar keuntungna perusahaan sehingga mereka bisa menguangkan opsi saham mereka yang meugntungkan dan pemimpin universitas pura pura “tutup mata”ketika pelatih yang berambisi memenangkan pertandingan mendorong atlet atlet yang mempunyai beasiswa untuk mengabil mata kuliah yang mudah agar memenuhi syarat kelulusan.

Peluang 2

Manajer dan organisasi merespons masalah ini dari sejumlah arah .Mereka menulis dan medistribusikan kode-kode etika untuk membimbing karyawan menyelesaikan dilema etika.Mereka meberikan seminar,lokakarya ,dan program pelatihan serupa untuk berusaha meningkatkan perilaku etis.Manajer saat ini harus menciptakan iklim etis yang sehat untuk karyawannya,sehingga karyawan bisa melakukan pekerjaan mereka dengan produktif dan menghadapi sedikit ambiguitas terkait apa yan merupakan perilaku yang benar dan yang salah.